Enquanto a Câmara reduziu a jornada para 40 horas sem mexer no salário, a oposição respondeu no Senado com um modelo que paga por hora e coloca o contrato individual acima do acordo coletivo. Quem compara as duas propostas item a item encontra mais perda que liberdade.
Um dia depois de a Câmara dos Deputados aprovar, em 27 de maio de 2026, a PEC que extingue a escala 6×1 e reduz a jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, o senador Rogério Marinho (PL-RN) protocolou no Senado a PEC 12/2026, apelidada de PEC da hora trabalhada, que paga o salário por hora e faz o contrato individual prevalecer sobre a negociação coletiva. As duas propostas tramitam agora na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), e a comparação entre elas, dimensão por dimensão, mostra que o modelo da hora trabalhada devolve ao trabalhador riscos que a escala 5×2 procura justamente reduzir.
Duas respostas opostas para a mesma pergunta
A proposta aprovada na Câmara parte de uma ideia simples: menos horas, mesmo salário. O texto institui a escala 5×2 como regra geral, garante dois dias de descanso remunerado por semana e proíbe a redução de salários, incluindo pisos, por causa da jornada menor. A estimativa apresentada na Casa é de mais de 37 milhões de trabalhadores formais beneficiados. A escala 6×1, que a proposta extingue, é cumprida hoje por cerca de 33 milhões de pessoas, segundo a Relação Anual de Informações Sociais (Rais).
A PEC 12/2026 anda na direção contrária. Ela mantém o teto constitucional de 44 horas e cria um regime em que empregado e empregador definem, por contrato, jornadas menores, de 20, 30 ou 40 horas, com remuneração e benefícios proporcionais às horas efetivamente trabalhadas. O salário tem como referência o mínimo nacional ou o piso da categoria calculado sobre as 44 horas, e FGTS, férias e 13º acompanham a mesma proporção. O ponto mais sensível está no desenho jurídico: o contrato individual passa a prevalecer sobre acordos e convenções coletivas.
A disputa nasceu com recorte político explícito. Rogério Marinho apresentou o texto como reação direta à aprovação da PEC 221/2019 na Câmara e classificou a redução de jornada como medida eleitoreira do governo. A defesa da proposta da oposição é a da liberdade de escolha, a ideia de que o trabalhador poderia ajustar a carga horária à própria vida e de que o empregador escaparia do custo extra de uma jornada menor sem corte de salário, custo que, segundo esse argumento, poderia se transformar em inflação, demissões e informalidade. A leitura oposta veio do senador Rogério Carvalho (PT-SE), para quem o modelo joga o risco do negócio sobre quem trabalha. É a partir dessas duas lógicas que cada dimensão do trabalho formal muda de lugar.
A renda deixa de ser fixa e vira variável
A diferença prática aparece já no contracheque. Na escala 5×2, o salário mensal segue fixo, calculado sobre uma jornada menor, o que na prática eleva o valor de cada hora trabalhada. Na PEC 12/2026, a remuneração depende de quantas horas a empresa oferece no mês. Se a demanda cai e a escala encolhe, a renda encolhe junto. O risco da oscilação do negócio, que hoje fica com o empregador, passa para o trabalhador.
Essa lógica se estende a quase todos os direitos. Décimo terceiro, férias e FGTS deixam de incidir sobre um salário cheio e passam a ser calculados sobre as horas do mês. Quem trabalha menos horas recebe menos em cada uma dessas verbas, sem garantia de um piso de renda que sustente o orçamento. A escala 5×2 preserva esse piso porque congela o salário e apenas redistribui o tempo. A PEC 12/2026 transforma o piso em algo móvel, que sobe e desce com a escala.
O efeito sobre a previsibilidade é o que mais separa os dois modelos. Um salário mensal permite planejar aluguel, prestações e despesas fixas com alguma segurança. Uma renda que varia conforme a escala da semana obriga o trabalhador a conviver com a incerteza de não saber quanto vai receber no fim do mês, e essa incerteza se reflete também no acesso ao crédito, mais difícil para quem não consegue comprovar renda estável.
A hora extra também muda de papel. Na escala 5×2, o adicional incide sobre uma jornada-base menor, de 40 horas, o que amplia as situações em que o trabalho excedente é remunerado como hora extra. Na PEC 12/2026, o trabalhador só recebe adicional se ultrapassar as 44 horas semanais, o teto que a proposta mantém intacto. Na prática, a empresa ganha margem para modular as horas dentro desse limite sem pagar nada a mais.
O contrato individual acima do sindicato
O coração da PEC 12/2026 é a inversão da hierarquia entre o contrato individual e a negociação coletiva. A Constituição e a CLT sempre operaram com um piso legal e deixaram à negociação coletiva o espaço para construir direitos acima desse piso. Ao colocar o ajuste individual no topo, a proposta esvazia o peso do sindicato e da convenção da categoria.
A consequência é desigual por natureza. Numa negociação direta entre empresa e empregado, quem tem menos alternativas costuma aceitar condições piores para não perder o emprego ou as horas. A negociação coletiva existe exatamente para corrigir esse desequilíbrio, somando a força de muitos trabalhadores numa mesa só. Sem ela, cada pessoa volta a barganhar sozinha, em posição mais fraca, e o resultado tende a acompanhar o tamanho do poder de cada lado.
A escala 5×2 mantém o eixo coletivo. Por fixar um padrão geral de jornada para todo o mercado formal, ela preserva o papel do sindicato na transição e nos casos especiais, e não cria um caminho para que cada empresa negocie isoladamente as horas de cada empregado.
No Mato Grosso, dois senadores do estado assinam a PEC 12/2026: Wellington Fagundes (PL-MT) e Jayme Campos (União-MT). A adesão coloca parte da bancada mato-grossense ao lado de uma proposta que afeta diretamente os trabalhadores formais do comércio, dos serviços e da indústria no estado, setores em que a escala 6×1 é comum.
Como a proposta mexe na espinha dorsal da CLT
A CLT foi montada em torno de quatro pilares: jornada definida, salário mensal previsível, descanso garantido e regras mínimas contra o abuso. A PEC 12/2026 não revoga esses direitos no papel, mas desloca o eixo de cada um deles. A jornada padrão dá lugar à hora avulsa, o salário mensal cede à renda variável, e a negociação coletiva perde a primazia para o ajuste individual.
O efeito é uma flexibilização por dentro. Em vez de retirar direitos de forma explícita, a proposta muda a forma de calculá-los e quem decide sobre eles. Os direitos continuam existindo, mas a sua execução econômica fica mais frágil, porque depende de uma variável que o trabalhador não controla: o volume de horas que a empresa resolve oferecer. A CLT foi desenhada para limitar relações abusivas fixando jornada, descanso e remuneração mínima, e quando a hora passa a ser a unidade central, o empregador ganha mais espaço para distribuir horas, cortar escala e modular o custo do trabalho.
A escala 5×2 faz o movimento contrário. Ela reforça a CLT como piso protetivo, reduz a jornada, mantém o salário e amplia o descanso, sem introduzir proporcionalidade de direitos nem privilegiar o contrato individual. Onde uma proposta fortalece a base celetista, a outra a reorganiza para acomodar contratos mais curtos e instáveis.
A lição que vem do modelo americano
O regime de pagamento por hora não é uma invenção brasileira, e a experiência dos Estados Unidos ajuda a antecipar seus efeitos. Lá, a Fair Labor Standards Act (FLSA) obriga o pagamento de hora extra com adicional de 50% acima de 40 horas semanais para os trabalhadores cobertos, o que cria um freio ao alongamento gratuito da jornada e dá ao empregador um incentivo forte para evitar excesso de horas e distribuir melhor o trabalho.
Em troca, a hora vira a unidade central de tudo. Como cada hora vira custo direto, o empregador passa a monitorar entrada, saída, pausas, treinamento, espera e até trabalho em casa, porque tudo isso pode ser remunerável. Esse controle reduz a informalidade da hora extra não paga, mas aumenta a vigilância sobre o trabalhador, que tem cada minuto medido.
O resultado é uma relação mais individualizada e menos protetiva que a brasileira. Quem controla a escala controla a renda, e o trabalhador em postos parciais ou com pouco poder de barganha aceita plantões, cortes e mudanças de horário para não perder as horas de que depende. Benefícios como seguro-saúde e férias remuneradas costumam ficar atrelados a um mínimo de carga horária e a contratos de tempo integral, o que deixa de fora justamente quem trabalha menos horas e mais precisa de proteção.
A lição central do caso americano é que pagar por hora não produz equilíbrio automático entre patrão e empregado. Sem salvaguardas fortes, a hora deixa de ser uma medida neutra de cálculo e vira um instrumento de controle: o conflito sai do salário fixo e migra para quantas horas a empresa vai oferecer, quem decide a escala e quem absorve a queda de demanda. Em linguagem direta, quem controla o relógio controla o contracheque.
Mais litígio e menos segurança jurídica
O contrato por hora também tende a gerar mais disputa judicial que o mensalista, porque desloca o conflito para três frentes ao mesmo tempo: o cálculo da remuneração, a prova da jornada e o acesso a benefícios. Quando a remuneração depende de horas registradas, multiplicam-se os conflitos sobre quanto tempo foi de fato trabalhado, se houve pausa, sobreaviso, deslocamento ou trabalho fora da escala. No salário mensal, esses conflitos existem, mas a referência principal é mais estável, e a margem para litígio é menor.
A fronteira entre jornada regular e hora extra fica mais turva. Como a empresa tem incentivo para modular as horas até o limite legal, cresce o risco de disputa sobre adicional, compensação, banco de horas e intervalos, sobretudo quando a escala varia muito de uma semana para outra. A cada oscilação, abre-se uma nova margem de divergência sobre o que era jornada normal e o que deveria ter sido pago como extra.
Há ainda o risco de subremuneração na prática. Mesmo quando a lei garante direitos proporcionais, a proporcionalidade pode deixar a renda abaixo do necessário para viver com dignidade ou para fechar a contribuição previdenciária mínima. O direito existe no papel, mas a execução econômica pode produzir precariedade material: o trabalhador tem o contrato, e ainda assim não alcança horas suficientes para transformar o vínculo em renda estável.
A PEC da hora trabalhada e o contrato intermitente
O Brasil já tem um laboratório do que a hora trabalhada pode produzir em escala: o contrato intermitente, criado pela reforma trabalhista de 2017. Nele, o trabalhador alterna períodos de serviço e de inatividade, sem renda contínua no intervalo, e só recebe quando é convocado e aceita o chamado. O vínculo é formal, mas a previsibilidade de renda é baixa, e o risco da demanda recai sobre o empregado.
Os pontos de fragilidade do intermitente ajudam a enxergar para onde a PEC 12/2026 pode levar. Durante a inatividade, não há salário garantido, e a falta de um período máximo de inatividade permite que o contrato fique vazio por tempo indeterminado, sem renda e sem indenização específica nesse intervalo. Some-se a isso o risco de descaracterização, quando a empresa usa o intermitente para suprir uma necessidade contínua de mão de obra, e os litígios sobre forma, convocação, valores e multa por cancelamento, e o resultado é um vínculo de baixa segurança jurídica e material. Mesmo com a decisão do Supremo Tribunal Federal que reconheceu a constitucionalidade da modalidade, a controvérsia segue viva na aplicação concreta, na fronteira entre flexibilidade legítima e precarização.
A comparação entre os modelos permite ordená-los do menos ao mais precarizante. No mensalista padrão da CLT, a renda é fixa e os direitos são previsíveis. A escala 5×2 vem logo em seguida, porque reduz jornada, preserva salário e amplia o descanso. O regime horista aparece adiante, com renda variável e escala controlada pela empresa. O intermitente fica mais à frente, com períodos sem qualquer remuneração. E a PEC 12/2026 ocupa a ponta, porque combina pagamento por hora, direitos proporcionais e prevalência do contrato individual sobre o coletivo, o equivalente a generalizar para todo o mercado formal a lógica que hoje se concentra no intermitente.
O efeito sobre a Previdência
A fragmentação dos vínculos não fica restrita ao bolso de cada trabalhador. Ela atinge a arrecadação da Previdência Social por cinco caminhos que se reforçam. O primeiro é a redução da base contributiva formal: contratos por hora, intermitentes, terceirizados e pejotizados tendem a pagar menos contribuição patronal e a gerar renda de trabalho mais baixa e variável, o que derruba o valor recolhido a cada mês.
O segundo é a queda na cobertura previdenciária. Entre trabalhadores por aplicativo, apenas cerca de 15,6% têm cobertura efetiva, porque a renda baixa torna a contribuição um peso difícil de sustentar, e contratos por hora reforçam esse padrão ao fazer o recolhimento depender de meses de trabalho irregular. O terceiro é o aumento da informalidade: depois da reforma de 2017, a informalidade no trabalho chegou a 47,7%, e a economia informal como um todo ultrapassou 70%, fatias que deixam de gerar contribuição automática.
O quarto caminho é o desvio de recursos entre regimes. A terceirização crescente, inclusive no serviço público, substitui vínculos que alimentavam um regime por outros que contribuem ao regime geral com valores reduzidos, o que drena recursos sem resolver a sustentabilidade de nenhum dos lados. O quinto é a colisão entre envelhecimento populacional e arrecadação: o país envelhece e precisa de um fluxo constante de contribuições para manter o equilíbrio, mas a precarização reduz a entrada de recursos justamente quando a demanda por benefícios cresce.
A soma desses efeitos aparece na cobertura previdenciária por tipo de contrato. No mensalista e na escala 5×2, com vínculo contínuo e salário preservado, ela supera 90%. No horista, cai para uma faixa entre 50% e 70%. No terceirizado e no pejotizado, fica entre 40% e 60%. No intermitente, cai para algo entre 30% e 50%. E no modelo da PEC 12/2026, com renda proporcional e contribuição irregular, tende a ficar abaixo de 30%.
A mesma ordem se repete quando o critério é a pressão sobre o déficit. Modelos de renda estável sustentam a arrecadação, enquanto contratos fragmentados a corroem. Projeções da FecomercioSP apontam que o déficit previdenciário pode chegar a 810 bilhões de reais até 2040 caso o quadro de precarização se agrave, num cenário em que mais trabalhadores contribuem pouco, de forma irregular ou simplesmente não contribuem.
Jornada, adoecimento e custo público
A jornada também pesa sobre a saúde do trabalhador, e esse custo volta para o Estado. A escala 6×1, cumprida hoje por cerca de 33 milhões de pessoas e extinta pela PEC da Câmara, é considerada exaustiva pela medicina do trabalho. Jornadas longas e intensas estão associadas a cansaço, desânimo, alterações cognitivas, estresse ocupacional e burnout, e a organização do trabalho pode produzir ainda sofrimento ético e existencial quando há cobrança excessiva por produtividade e falta de escuta.
A redução do tempo de trabalho produz o efeito inverso. Com mais tempo livre e previsível, o trabalhador consegue dormir melhor, cuidar do corpo e da mente, manter alimentação equilibrada, dividir as tarefas de casa e conviver com a família, fatores ligados à prevenção do adoecimento. Estudos sobre a experiência francesa de jornadas mais curtas indicam maior satisfação no trabalho e ganho de produtividade, sem perda de renda, o que enfraquece o argumento de que reduzir horas significa necessariamente perder eficiência.
O tamanho do problema aparece nos dados da Previdência. Os transtornos mentais e comportamentais geraram 546.254 benefícios por incapacidade temporária no INSS em 2025, alta de 15,66% sobre 2024. Uma escala mais previsível, com dois dias de descanso garantidos, tende a aliviar essa pressão sobre o SUS e sobre a Previdência, ao reduzir afastamentos e adoecimento. Uma escala variável, sujeita ao comando da empresa, agrava esse quadro, com mais insegurança, menos tempo de recuperação e maior risco de esgotamento.
O calendário da escala 5×2 e suas exceções
A proposta aprovada na Câmara não muda a jornada de uma vez. A transição ocorre em duas etapas: a primeira começa 60 dias após a promulgação da emenda, com a redução do teto de 44 para 42 horas, e a segunda, um ano depois, fixa a jornada definitiva em 40 horas semanais, num percurso de cerca de 14 meses até a aplicação plena.
O texto preserva regimes especiais. A escala 12×36 continua valendo para atividades essenciais, desde que garantidos, na média do mês, dois dias de repouso semanal. Há ainda uma exceção para trabalhadores de nível superior com salário acima de 2,5 vezes o teto do INSS, que deixam de se submeter às regras de jornada e de controle de ponto. A Câmara também fala em lei complementar para suavizar o impacto sobre micro e pequenas empresas, embora o detalhamento dessas compensações ainda não esteja fechado, ponto que empreendedores acompanham por temer aumento de custo e migração para a informalidade.
O trâmite no Senado
As duas PECs estão na CCJ do Senado, sem relatório ou cronograma definidos até o fechamento desta reportagem. O Senado aprovou requerimento para uma sessão temática sobre os impactos sociais e econômicos do fim da escala 6×1, ainda sem data marcada, e é nesse ambiente que a disputa deve se acirrar, com a expectativa de que estudos e entidades sejam ouvidos antes da votação. A PEC 12/2026 reúne assinaturas acima do mínimo de 27 senadores exigido para uma emenda constitucional, e pode funcionar como peça de pressão para condicionar ou atrasar o ritmo da PEC aprovada na Câmara. O desfecho dirá qual modelo de jornada o país vai adotar pela primeira vez desde a Constituição de 1988.
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